Tip voor werving en selectie : combineer steeds een aantal selectietechnieken

Gebruik meerdere instrumenten om tot uw gefundeerde conclusie te komen. Werk niet enkel met een interview, maar combineer verschillende types van instrumenten: gesprekken, schriftelijke proeven, praktische proeven, referenties, realistic job preview etc. Dit verhoogt de betrouwbaarheid van uw beslissing en zorgt ervoor dat u beter kan vergelijken tussen kandidaten!

Tip voor werving en selectie : gedrag voorspelt gedrag

Wellicht de beste manier om te selecteren is de kandidaat concreet gedrag te laten stellen. Wanneer u een “typiste” zoekt, dan laat u de kandidaat in kwestie best “typen”. Wanneer u “tuinaanlegger” zoekt, laat hem dan een paar uur meewerken en maak dan uw beoordeling.

Kortom: het is aan de kandidaat om te laten zien wat hij kan.

Hoe complexer de functie, hoe moeilijker dit natuurlijk zal worden. In een productieafdeling de productie over nemen is natuurlijk niet meteen haalbaar. Iemand die een verantwoordelijke zal worden voor het beheer van een klantenportefeuille moet natuurlijk meer in huis hebben dan een eenvoudige oefening of simulatie kan laten zien. 

Denk dus met andere woorden over de competenties die je wil zien van een kandidaat. Tot welk essentieel gedrag is de vacature terug te brengen?

Tip voor werving en selectie : Wees een non-stop recruiter

In veel vacatures is het vandaag de dag zeer moeilijk om op dat specifieke moment, een welbepaald profiel, in een welbepaalde regio te vinden en die dan nog interesse heeft in een verandering en bij u wil komen werken. U begrijpt, dit zijn heel wat barrières die moeten overwonnen worden. 

Wat wij adviseren is om voor sommige vacatures constant de opportuniteiten te nemen op het moment dat ze zich aandienen. 

In de tuinbouw, elektriciteit, kleinhandel of het garagebedrijf is het veelal onmogelijk om nog een degelijk medewerker te vinden op het moment dat u iemand nodig heeft! 

Een constante instroom of contact met toekomstige potentiële kandidaten is cruciaal. Denk hierbij aan stagiairs, leercontract, jobstudenten,…

Zorg dat je bij hen een stevige en degelijke indruk hebt nagelaten als werkgever. Zorg dan meteen ook voor een aanwezigheid in je eigen “community” waar jou toekomstige potentiële medewerkers zitten.

Tip voor werving en selectie : zoek geen ‘clone’ van uzelf!

Wanneer u rekruteert, zoek dan in de eerste plaats geen “clone” van uzelf!  Een fout die menig ondernemer wel eens maakt.   

Projecteer uw eigen ondernemerschap niet in uw kandidaten maar wees realistisch in uw verwachtingen. Het gros van de KMO ondernemers is geboren in de jaren 60 en 70 en zijn dus vertegenwoordigers van bepaalde waarden, normen en visies conform deze tijdsgeest . Alhoewel u het liefst werkt met leeftijdsgenoten, zal u in de toekomst toch met de 80-ers aan de slag moeten gaan. 

Hoe haalt u hier het beste uit? 

Geen evidente vraag aangezien dit een verandering vraagt in ons denken over tewerkstelling. Van de kandidaten geboren in de jaren 80 gaat u nu eenmaal één en ander moeten verdragen. 

Situering :

Voor de jongeren (twintigers) van vandaag lijkt het alsof alles mogelijk is, niet in de toekomst maar NU, vanaf vandaag.

De jongeren zijn bijna allen geconfronteerd geweest met Campus Rekrutering. We zijn ze van de schoolbanken gaan wegplukken met interessante voorstellen.

Kortom: Alles werd mogelijk! En wel NU! Big Bang!

De mentaliteit van de twintigers verschilt tevens sterk met de mentaliteit van de dertigers en veertigers. 

Wat vinden de twintigers belangrijk :

-       Fun-factor

-       Gaan voor de beleving en staan open voor diverse “experiences” of belevingen. (vb succes van bongo-bons, jongeren kennen alle restaurants, alle wellness-etablissementen in de regio,…)

-       Authenticiteit

-       Permanente opleiding

-       Autonomie

-       Communicatie met hun chef: discussiëren over alles

-       Lijkt alsof ze zich gebrekkig engageren

-       Gepersonaliseerde benadering

Wat zijn voor u opportuniteiten :

-       Snelheid

-       Mee met verandering

-       Beperkte scheiding tussen privé en werk

-       U kan engagement krijgen

DUS : zoek geen clone van uzelf maar wees bewust van de troeven van de 80-ers en blijf niet zoeken naar iets wat u toch niet gaat vinden!

Tip voor werving en selectie : Wees eens creatief

Advertising is dead, boor alternatieve bronnen aan.

Een klassieke personeelsadvertentie plaatsen in de krant levert niet veel meer op. Reden: de confettigeneratie. 

Het is zeer moeilijk om een bepaalde doelgroep duidelijk en eenvoudig te bereiken. Het mediagebruik van uw doelgroep is sterk verspreid en weinig voorspelbaar.  Er zijn tal van factoren die het moeilijk maken uw doelgroep duidelijk af te lijnen en rechttoe-rechtaan benaderen. Internet, vrije tijd, digital TV, SMS, MSN, WEB 2.0, facebook, twitter,… zijn enkele factoren die op het mediagebruik een zeer sterke invloed hebben.  Direct mailing heeft dus nog een sterke toekomst!

Arbeidsmarktcommunicatie lijkt dus ondertussen sterk op marketing en communicatie in het algemeen.

Het is dan ook aan te raden te werken met alternatieven wervingskanalen zoals banners aan de straatkant, posters in de fitnessclub, bestickering van uw wagenpark, een jobdag organiseren, banner op uw bedrijfsgebouw, adverteren op openbaar busnetwerk, lokale verenigingen sponsoren,…

Denk in grote mate aan het informele kanaal. Wist u dat meer dan de helft van alle vacatures ingevuld wordt via het zogenaamde informele kanaal?!

Conclusie: spread the word! (medewerkers, partnerbedrijven,…).

Toekomstgericht zal u dus steeds sterk moeten nadenken en een creatief idee uitwerken. Een formule die vandaag werkt, werkt zeker en vast morgen nog niet.

Wat vandaag werkt is: 1 op 1 communicatie! Directe communicatie met kandidaten, persoonlijk aanspreken,…

Tip voor werving en selectie : Aanwerven is investeren

Elke aanwerving vertegenwoordigt een kost van jaarlijks minimaal 40.000 euro. Op 3 jaar tijd komt u ver boven de 120.000 euro uit!
Wanneer u een aankoop van 120.000 euro plant, gaat u toch omzichtig te werk en wil u absoluut zeker zijn om de juiste keuze te maken.
Een foute beslissing kost u veel geld! Reken maar uit: 6 maanden opleiding, opnieuw werven, adverteren, opnieuw opleiden, verloren loonkost, signaal naar collega’s, onrust in organisatie,…
Een investering dient zich met een redelijke termijn (meestal enkele jaren) “terugverdiend” te worden (Return on investment). Één van de factoren die bij een aanwervingsbeslissing zwaar zou moeten doorwegen is performantie. Tussen uw medewerkers kan u ongetwijfeld een groot performatieverschil onderkennen. Performantie is ook niet altijd stabiel in tijd. Bijvoorbeeld : Het is evident dat een betere verkoper een hogere omzet zal realiseren en dus performanter is en dus de betere investering voor uw onderneming!
Aanwerven van medewerkers kan je dus vergelijken met een risicovolle belegging. Kapitaal en rendement zijn niet gegarandeerd!
Dus : Onzekerheid vermijden is onmogelijk, beperken van de potentiële schade is wel mogelijk. Doe alles wat in UW mogelijkheden ligt om foute beslissingen te vermijden : referenties checken, loopbaan reconstructie, kandidaat testen,…

Tip voor werving en selectie : Probeer vacatures te vermijden

Vooraleer u overweegt een medewerker te vervangen denkt u dan eerst even na over het volgende. 

Waarom gaan medewerkers weg bij uw bedrijf?  Bent u een “goed” bedrijf om voor te werken? U kan nog zo goed selecteren en met de beste kandidaten tot een akkoord komen, maar als uw organisatie niet op punt staat en medewerkers vertrekken dan weet u waar u eerst aan moet werken! Retentie van uw werknemers is het begin.

Wat is het imago van u als bedrijfsleider en uw bedrijf? Heerst er voor uw medewerkers een aangenaam werkklimaat? (wat voor u aangenaam mag lijken, is per definitie nog niet zo voor uw medewerkers).

Weet u waarom medewerkers weggaan? Voert u wel eens een exit-interview?  Hoeveel keer per jaar kijkt u uw medewerkers rechtstreeks in de ogen?  Weet u wat hen drijft?

Weet u wat uw medewerkers willen en verwachten?

Veelal zullen de volgende factoren een rol spelen :

1. Een interessante job met inhoud (thema Work Design) = Een job met een begin en een einde, Een job waarvan de taken één zinvol geheel vormen en dus “interessant”, Een job die enig nut heeft, Een job met autonomie en beslissingsmogelijkheid : ik kan (op zekere hoogte) zelf beslissen…
2. Aangename collega’s of team
3. Work/life balance
4. Een leidinggevende die aanspreekbaar is en éénduidig optreed : duidelijke visie, rechtlijning, consequent, feedback geeft, “walk the talk” (Leadership)
5. Een leidinggevende die informatie doorheen het bedrijf laat stromen (bottom-up en top-down)

Dit vormt de basis om succesvol te rekruteren en te selecteren. Het gevolg is tweeledig: U kan vlotter kandidaten aantrekken en u kan ze beter behouden. We kunnen besluiten dat – ondanks de crisis - talent nog steeds een schaars goed is en dat er beter voor zorgt dat u een bedrijf heeft waar het leuk is om voor te werken.

Tip : Vergeet de “basics” niet bij aanwerving van personeel

Voordat u begint met een wervingsproces dient u eerst in uw organisatie alles op orde te hebben. Misschien is dit wel de reden waarom u nieuw personeel moet gaan werven. Is uw medewerker X of Y naar een “interessantere” werkgever getrokken? Wie weet?

In ieder geval is het belangrijk dat u vandaag aantrekkelijk bent als bedrijf voor een potentiële kandidaat. Bekijk een kandidaat als een klant die met uw bedrijf wil kennismaken. Hierbij is het belangrijk dat u op alle details let. De ene kandidaat zal meer oog hebben voor het netjes gewassen wagenpark, de andere knapt misschien af op uw gedateerde website en nog een ander let op het al of niet vriendelijk onthaal (happy faces sell) aan de receptie. Kortom, kandidaten doen impressies op en komen snuffelen aan uw bedrijf. U maakt een evaluatie van de kandidaat maar de kandidaat maakt ook een evaluatie van u: past dit bedrijf bij mij?

Kortom : let op de kleintjes. 

De essentie van de zaak is dat u een bedrijf moet hebben waar het leuk is om te werken. Een plaats waar mensen graag naar toe gaan en blijven hangen. Dit zorgt ervoor dat u niet dient te werven en hierdoor spaart u dan weer geld, tijd en veel energie.

Denk er eens over na hoe u uw bedrijf  “een gouden randje” kan geven? Dat ene extra element waardoor u net boven het maaiveld uitkomt. Bij elk contact is er een “Moment of truth”. Wanneer u een kandidaat uitnodigt voor een interview dan is dit ongetwijfeld de eerste indruk die u maakt bij een kandidaat.

Zorg dat dit goed voorbereid is: vacatureomschrijving bij de hand, cv reeds gelezen, receptie verwittigd, kandidaat niet te lang laten wachten, gestructureerd gesprek, zakelijk, niet te lang, niet te kort,…