Zin en onzin van anonieme sollicitaties

In Frankrijk gaat men van start met een proefproject met anonieme sollicitaties.  Zo’n 50 grote bedrijven hebben zich geëngageerd om de volgende 6 maanden sollicitaties te behandelen zonder naam, foto of adres.  Het project komt er omdat is aangetoond dat een kandidaat-werknemer met de naam Mohammed duidelijk minder kans maakt op een jobinterview dan een kandidaat die François heet.  Het experiment zal aantonen of anoniem solliciteren helpt tegen de discriminatie die nu zou bestaan.   Volgens de Franse staatssecretaris voor de arbeidsmarkt Laurent Wauquiez is het uitgesloten dat alle Franse bedrijven verplicht zouden om deze werkwijze te hanteren.  In ons land woedt al jaren een resultaatsloze discussie over de nood aan anonieme sollicitaties.  Een sluitende wetgeving bestaat er niet.

(bericht gevonde via De Morgen en De Standaard).

Mijns inziens een belangrijk gegeven : niet discrimineren.  Iedereen hoort op een gelijkwaardige manier behandeld te worden onafhankelijk van ras, religie,…  Elke kandidaat dient op zijn waarde te worden ingeschat en dit op een ernstige manier.  Ik ga er dan ook van uit dat geen enkele ernstige werkgever geschikte kandidaten zal discrimineren.

We kunnen ons tevens de vraag stellen tot waar anoniem solliciteren gaat : enkel de naam? Of ook de leeftijd en het geslacht schrappen van het cv?  De hobby’s misschien ook (want kunnen blessures veroorzaken)?….

Weisure (work + leisure)

Een leuk begrip om aan te geven dat werk en privé niet altijd gemakkelijk te scheiden zijn.

Een nieuwe tendens tekent zich af.  De vervlechting van werk en privé is ingetreden.  Hogergeschoolden en kaderleden maken minder en minder een onderscheid tussen hun werk en hun privéleven.  Op kantoor een online ticket boeken en thuis nog mails beantwoorden.  Het is een nieuw evenwicht dat langs de beide kanten kan werken. 

Dit heeft wel zo zijn gevolgen voor het management.  Minder nadruk op de strikt gepresteerde uren maar wel meer op resultaten en kwantitatieve/kwalitatieve doelstellingen.  

Het is een tendens die merkbaar is vooral bij 30-ers en 40-ers maar waarschijnlijk in de toekomst nog meer prominent op de werkvloer en het thuisfront aanwezig zal zijn.

Tip voor “crisis HR” : Focus op de sleutelfiguren in uw organisatie

In tijden van crisis dient u misschien wel medewerkers te laten gaan of uw organisatie af te slanken.  Uw omzet daalt, uw verkopers verkopen minder, uw productie draait op een lager pitje,… Kortom : veel kommer en kwel.  Dit zorgt natuurlijk voor enige onrust in uw organisatie. 

Vandaag is het belangrijk dat u zich focust op uw sleutelfiguren in uw organisatie.  De spreekwoordelijke 20% van uw medewerkers die 80% van uw toegevoegde waarde realiseert.  Het spreekt voor zich dat u hen aan boord wil houden wanneer uw schip in zwaar weer belandt.  Maak hen bondgenoot en maak maximaal gebuik van hun impliciete en expliciete kennis van de organisatie en de bredere markt waarin uw bedrijf actief is.  Betrek hen meer dan ooit bij uw bedrijfsproces, geef hen (meer dan ooit) waardering, geef hen duidelijke doelen.

Tips voor de omgang met uw sleutelfiguren : zorg dat u weet wat hen drijft, zorg dat u weet waarmee ze zitten en toon begrip.  Geef hen duidelijkheid over de situatie waarin uw bedrijf verkeert.  Deel uw visie en uw plannen met hen, maak hen mee bondgenoot van uw plannen en vooruitzichten.  Bevraag hen naar hun ideeën en betrek hen in het zoeken van uitwegen.  Toon leiderschap en wees een bekwame kapitein.

Sleutelwoorden in de omgang met uw Keyplayers : openheid, duidelijkheid, visie tonen, waardering geven, betrekken in beslissingen,…

Demografie : vergrijzing en ontgroening

Vanmorgen een interessant seminarie gevolgd waar men vooral probeerde een aantal jaren vooruit te kijken.  De  belangrijkste factor die de toekomst van onze arbeidsmarkt zal bepalen is DEMOGRAFIE.  Zoals in de vorige post reeds vermeld gaan de babyboomers met pensioen en betreden minder werknemers de arbeidsmarkt.  In onderstaande grafiek kan je dit duidelijk zien.  We gaan dus creatief moeten zijn om medewerkers te vinden in de toekomst! (met dank aan FOD Economie – Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie, Dienst Demografie voor de grafiek).

Beschouwing : Pre crisis – Crisis – Post crisis

Een aantal maanden geleden had ik nog heel wat contacten met organisaties die het goed bleven doen ondanks dat de crisis in de financiële wereld en industrie al stevig was toegeslaan. 

Vandaag slaat de recessie slaat stevig toe.  Op vele plaatsen vallen rake klappen, doorheen verschillende sectoren en organisaties. 

Binnen het personeelsbeleid zijn er een aantal dingen die opvallen :

1.  Doordat de economische activiteit veel lager ligt dan voorheen vallen er her en der ontslagen en worden organisaties gesaneerd.

2.  Arbeidsmarkt blaast koud en warm.  De ene barometer wijst reeds op herstel en de andere barometer ziet nog 200.000 jobs in België verdwijnen.  Voor de ene vacature worden overstelpt met sollicitaties en voor de andere vacature krijg je geen reacties. 

3.  Mensen blijven het verschil maken.  De “verwachte toegevoegde waarde per kop” wordt groter dus organisaties focussen op efficiëntie en resultaten.  Personeelsbeleid wordt terug “harder” : feiten, cijfers, toegevoegde waarde,… 

Durf nu reeds vooruit kijken : POST CRISIS.

1.  Focus u nu reeds op TALENT MANAGEMENT : Tracht uw talent aan boord te houden en maken van hen competente medewerkers die flexibel zijn en zich vlot kunnen aanpassen aan veranderende marktomstandigheden.  Door het juiste talent op de juiste plaats in te zetten

2. Laat u niet verblinden en blijf investeren in personeel en doe er alles aan om uw kernmedewerkers te behouden.  U mag er zeker van zijn dat de vraag naar competentie heel hoog zal zijn vanaf dat de vooruitzichten terug beter zijn en de vraag naar productie terug aantrekt.  De demografie speelt hier eveneens een rol in : de vergrijzing van de bevolking zorgt ervoor dat er vanaf 2010 een grote groep oudere werknemers – babyboomers – richting pensioen gaan.