Zin en onzin van anonieme sollicitaties

In Frankrijk gaat men van start met een proefproject met anonieme sollicitaties.  Zo’n 50 grote bedrijven hebben zich geëngageerd om de volgende 6 maanden sollicitaties te behandelen zonder naam, foto of adres.  Het project komt er omdat is aangetoond dat een kandidaat-werknemer met de naam Mohammed duidelijk minder kans maakt op een jobinterview dan een kandidaat die François heet.  Het experiment zal aantonen of anoniem solliciteren helpt tegen de discriminatie die nu zou bestaan.   Volgens de Franse staatssecretaris voor de arbeidsmarkt Laurent Wauquiez is het uitgesloten dat alle Franse bedrijven verplicht zouden om deze werkwijze te hanteren.  In ons land woedt al jaren een resultaatsloze discussie over de nood aan anonieme sollicitaties.  Een sluitende wetgeving bestaat er niet.

(bericht gevonde via De Morgen en De Standaard).

Mijns inziens een belangrijk gegeven : niet discrimineren.  Iedereen hoort op een gelijkwaardige manier behandeld te worden onafhankelijk van ras, religie,…  Elke kandidaat dient op zijn waarde te worden ingeschat en dit op een ernstige manier.  Ik ga er dan ook van uit dat geen enkele ernstige werkgever geschikte kandidaten zal discrimineren.

We kunnen ons tevens de vraag stellen tot waar anoniem solliciteren gaat : enkel de naam? Of ook de leeftijd en het geslacht schrappen van het cv?  De hobby’s misschien ook (want kunnen blessures veroorzaken)?….

Knelpuntberoepen in rekening gebracht bij bepalen van opzegtermijn

Vandaag kreeg ik via de nieuwsbrief van Claeys en Engels een interessante newsflash met de bovenstaande titel.  Het ziet er naar uit dat de lengte van de opzegzegtermijn meer en meer een termijn kan worden waar allerlei factoren een invloed op kunnen hebben.  Er zijn nu een aantal recente arresten die onder andere rekenning houden met “knelpuntberoepen”.

De inhoud luidt als volgt :

“De opzegtermijn van hogere bedienden dient volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie bepaald te worden in functie van de kans van de bediende om een gelijkwaardige betrekking te vinden. In de praktijk bepalen de arbeidsrechtbanken de opzegtermijn echter vaak in abstracto door enkel factoren als anciënniteit, leeftijd en loon in rekening te brengen.Meer en meer lijkt het er echter op dat werkgevers ook rekening houden met de concrete situatie van de jobmarkt. Met andere woorden, hoe meer vraag er vanwege werkgevers bestaat om een bepaalde vacature in te vullen, hoe lager de opzegtermijn zou kunnen zijn.

Uit recente rechtspraak blijkt inderdaad dat rechters bij de begroting van de opzeggingstermijn rekening houden met de concrete tewerkstellingskansen, met name als het gaat om zogenaamde ‘knelpuntberoepen’. Zo was het arbeidshof te Antwerpen in een arrest op 5 januari 2009 van oordeel dat het feit dat de functie van de werknemer (verpleegkundige) voorkwam op de lijst met ‘knelpuntberoepen’ van de VDAB de begroting van de opzegtermijn negatief beïnvloedde.

In een recenter arrest van 13 oktober 2009 bevestigde ook het arbeidshof te Brussel deze tendens door rekening te houden met de concrete vraag op de arbeidsmarkt voor slagers, waardoor een lagere opzegtermijn werd toegekend.

Omgekeerd kan deze tendens ook gevolgen hebben indien de hogere bediende zelf ontslag neemt. Als deze laatste een functie uitoefent die moeilijk in te vullen is, dan kan de toepasselijke opzegtermijn langer zijn.”

 

 

Een lijst met wat nu juist knelpuntberoepen zijn, vintd u hier.

Geen verschil in verloopintenties tijdens crisis

Volgens een studie van het UAMS (KMO-leerstoel) is er geen verschil op het vlak van verloop van uw medewerkers of engagement.  Op beide terreinen (engagement en verloop) heeft de crisis blijkbaar weinig invloed.  De intentie om zich sterk of sterker te engageren of om het huidige bedrijf te verlaten is niet verschillend ten tijde van crisis of erbuiten. 

De uitspraken die ik links en rechts wel eens hoor : “onze mensen blijven toch, het is crisis” of “uit crisis-angst, zullen ze zich wel blijven inzetten” gaat niet op! 

Het is dus met andere woorden uw personeelsbeleid dat een sterk effect zal blijven hebben. 

RETENTIE blijft de sleutel! Succes!

Demografie : vergrijzing en ontgroening

Vanmorgen een interessant seminarie gevolgd waar men vooral probeerde een aantal jaren vooruit te kijken.  De  belangrijkste factor die de toekomst van onze arbeidsmarkt zal bepalen is DEMOGRAFIE.  Zoals in de vorige post reeds vermeld gaan de babyboomers met pensioen en betreden minder werknemers de arbeidsmarkt.  In onderstaande grafiek kan je dit duidelijk zien.  We gaan dus creatief moeten zijn om medewerkers te vinden in de toekomst! (met dank aan FOD Economie – Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie, Dienst Demografie voor de grafiek).