Werknemer is graag trots op zijn onderneming

Werknemer is graag trots op zijn onderneming.

Gezocht : Ervaren HR Consultant Werving, Selectie en Assessment

Ter uitbreiding en versterking van ons team te Wijnegem zoeken wij een (m/v) :

 ERVAREN HR CONSULTANT Werving, Selectie & Assessment

 Na een grondige inwerkperiode zal je van A tot Z meewerken aan werving- en selectieopdrachten zowel via media als via search.  Voor onze opdrachtgevers zal je het aanspreekpunt worden.  Na een grondige analyse, bepaal je de meest succesvolle wervingsstrategie en stel je een wervingsplan op.   Aan de hand van interviews en een grondig assessment breng je de competenties van de kandidaten in kaart.  Regelmatig krijgt de opdrachtgever een genuanceerde en objectieve briefing.  Finaal begeleid je de opdrachtgever en kandidaat bij de uiteindelijke aanwerving en inwerkingsfase.  Je kan rekenen op de ondersteuning en support van een junior consultant/researcher.

 Gezocht : toffe collega!

• Wij kijken uit naar een kandidaat met een hoger diploma in een menswetenschappelijke richting (bvb psychologie of economie). 
• Een aantal jaren ervaring in werving en selectie/assessment.
• Je bent sterk in communicatie, assertief en empathisch.     
• Resultaatgerichtheid en doorzettingsvermogen, maar ook een sterk analytisch vermogen zijn noodzakelijk om succesvol te zijn.
• Een goede mondelinge kennis van het Frans is ongetwijfeld een troef.

Meer info : danny@monitor.be of www.monitor.be

Zin en onzin van anonieme sollicitaties

In Frankrijk gaat men van start met een proefproject met anonieme sollicitaties.  Zo’n 50 grote bedrijven hebben zich geëngageerd om de volgende 6 maanden sollicitaties te behandelen zonder naam, foto of adres.  Het project komt er omdat is aangetoond dat een kandidaat-werknemer met de naam Mohammed duidelijk minder kans maakt op een jobinterview dan een kandidaat die François heet.  Het experiment zal aantonen of anoniem solliciteren helpt tegen de discriminatie die nu zou bestaan.   Volgens de Franse staatssecretaris voor de arbeidsmarkt Laurent Wauquiez is het uitgesloten dat alle Franse bedrijven verplicht zouden om deze werkwijze te hanteren.  In ons land woedt al jaren een resultaatsloze discussie over de nood aan anonieme sollicitaties.  Een sluitende wetgeving bestaat er niet.

(bericht gevonde via De Morgen en De Standaard).

Mijns inziens een belangrijk gegeven : niet discrimineren.  Iedereen hoort op een gelijkwaardige manier behandeld te worden onafhankelijk van ras, religie,…  Elke kandidaat dient op zijn waarde te worden ingeschat en dit op een ernstige manier.  Ik ga er dan ook van uit dat geen enkele ernstige werkgever geschikte kandidaten zal discrimineren.

We kunnen ons tevens de vraag stellen tot waar anoniem solliciteren gaat : enkel de naam? Of ook de leeftijd en het geslacht schrappen van het cv?  De hobby’s misschien ook (want kunnen blessures veroorzaken)?….

Knelpuntberoepen in rekening gebracht bij bepalen van opzegtermijn

Vandaag kreeg ik via de nieuwsbrief van Claeys en Engels een interessante newsflash met de bovenstaande titel.  Het ziet er naar uit dat de lengte van de opzegzegtermijn meer en meer een termijn kan worden waar allerlei factoren een invloed op kunnen hebben.  Er zijn nu een aantal recente arresten die onder andere rekenning houden met “knelpuntberoepen”.

De inhoud luidt als volgt :

“De opzegtermijn van hogere bedienden dient volgens de rechtspraak van het Hof van Cassatie bepaald te worden in functie van de kans van de bediende om een gelijkwaardige betrekking te vinden. In de praktijk bepalen de arbeidsrechtbanken de opzegtermijn echter vaak in abstracto door enkel factoren als anciënniteit, leeftijd en loon in rekening te brengen.Meer en meer lijkt het er echter op dat werkgevers ook rekening houden met de concrete situatie van de jobmarkt. Met andere woorden, hoe meer vraag er vanwege werkgevers bestaat om een bepaalde vacature in te vullen, hoe lager de opzegtermijn zou kunnen zijn.

Uit recente rechtspraak blijkt inderdaad dat rechters bij de begroting van de opzeggingstermijn rekening houden met de concrete tewerkstellingskansen, met name als het gaat om zogenaamde ‘knelpuntberoepen’. Zo was het arbeidshof te Antwerpen in een arrest op 5 januari 2009 van oordeel dat het feit dat de functie van de werknemer (verpleegkundige) voorkwam op de lijst met ‘knelpuntberoepen’ van de VDAB de begroting van de opzegtermijn negatief beïnvloedde.

In een recenter arrest van 13 oktober 2009 bevestigde ook het arbeidshof te Brussel deze tendens door rekening te houden met de concrete vraag op de arbeidsmarkt voor slagers, waardoor een lagere opzegtermijn werd toegekend.

Omgekeerd kan deze tendens ook gevolgen hebben indien de hogere bediende zelf ontslag neemt. Als deze laatste een functie uitoefent die moeilijk in te vullen is, dan kan de toepasselijke opzegtermijn langer zijn.”

 

 

Een lijst met wat nu juist knelpuntberoepen zijn, vintd u hier.

Geen verschil in verloopintenties tijdens crisis

Volgens een studie van het UAMS (KMO-leerstoel) is er geen verschil op het vlak van verloop van uw medewerkers of engagement.  Op beide terreinen (engagement en verloop) heeft de crisis blijkbaar weinig invloed.  De intentie om zich sterk of sterker te engageren of om het huidige bedrijf te verlaten is niet verschillend ten tijde van crisis of erbuiten. 

De uitspraken die ik links en rechts wel eens hoor : “onze mensen blijven toch, het is crisis” of “uit crisis-angst, zullen ze zich wel blijven inzetten” gaat niet op! 

Het is dus met andere woorden uw personeelsbeleid dat een sterk effect zal blijven hebben. 

RETENTIE blijft de sleutel! Succes!

Weisure (work + leisure)

Een leuk begrip om aan te geven dat werk en privé niet altijd gemakkelijk te scheiden zijn.

Een nieuwe tendens tekent zich af.  De vervlechting van werk en privé is ingetreden.  Hogergeschoolden en kaderleden maken minder en minder een onderscheid tussen hun werk en hun privéleven.  Op kantoor een online ticket boeken en thuis nog mails beantwoorden.  Het is een nieuw evenwicht dat langs de beide kanten kan werken. 

Dit heeft wel zo zijn gevolgen voor het management.  Minder nadruk op de strikt gepresteerde uren maar wel meer op resultaten en kwantitatieve/kwalitatieve doelstellingen.  

Het is een tendens die merkbaar is vooral bij 30-ers en 40-ers maar waarschijnlijk in de toekomst nog meer prominent op de werkvloer en het thuisfront aanwezig zal zijn.

Ga voor het talent in uw organisatie!

Blij te lezen dat deze crisis niet enkel leidt tot kostenbesparingen en inkrimping.  “Organisaties beschouwen het ontwikkelen en vasthouden van talent belangrijk voor hun succes van vandaag en morgen.”  Dit las ik in De Tijd van 21/10/2009.  De teneur van het artikel is dat er zowel vandaag bespaard dient te worden als een serieuze inspanning dient gedaan te worden naar retentie van hun talent!  (zie www.tijd.com).  De nadruk ligt op talent en de sterktes van uw medewerker.  Dus m.a.w.  : een positief management met een focus op het talent van uw medewerkers!  GO GO GO!

tip voor timemanagement : do the dirty job

Gisteren was ik op het KMOmarketingcongres2009 (www.kmomarketingcongres.be) in Edegem.  Interessante sprekers en een paar handige tips meegenomen.  Niet meteen voor Marketing maar veleer voor uw tijdsbeheer. 

1. Leer snellezen
2. Leer blindtypen
3. Begin de dag NIET met uw mails te behandelen maar met een taak uit uw TODO lijstje.  Een taak die je misschien minder graag doet maar waarvan het risico groot is dat ze blijft liggen (vandaag “dirty job”).  Een andere mogelijkheid is een taak die je meteen een grote “leverage” kan bezorgen – een taak die op korte termijn de meeste toegevoegde waarde kan leveren. 

Met dank aan Peter Plusquin van Global Edutainment (www.globaledutainment.be)

Tip voor werving en selectie : combineer steeds een aantal selectietechnieken

Gebruik meerdere instrumenten om tot uw gefundeerde conclusie te komen. Werk niet enkel met een interview, maar combineer verschillende types van instrumenten: gesprekken, schriftelijke proeven, praktische proeven, referenties, realistic job preview etc. Dit verhoogt de betrouwbaarheid van uw beslissing en zorgt ervoor dat u beter kan vergelijken tussen kandidaten!

Tip voor werving en selectie : gedrag voorspelt gedrag

Wellicht de beste manier om te selecteren is de kandidaat concreet gedrag te laten stellen. Wanneer u een “typiste” zoekt, dan laat u de kandidaat in kwestie best “typen”. Wanneer u “tuinaanlegger” zoekt, laat hem dan een paar uur meewerken en maak dan uw beoordeling.

Kortom: het is aan de kandidaat om te laten zien wat hij kan.

Hoe complexer de functie, hoe moeilijker dit natuurlijk zal worden. In een productieafdeling de productie over nemen is natuurlijk niet meteen haalbaar. Iemand die een verantwoordelijke zal worden voor het beheer van een klantenportefeuille moet natuurlijk meer in huis hebben dan een eenvoudige oefening of simulatie kan laten zien. 

Denk dus met andere woorden over de competenties die je wil zien van een kandidaat. Tot welk essentieel gedrag is de vacature terug te brengen?